【編按】 本文為葉浩為《差異自由消失的年代：從日常的藐視到平庸的邪惡，當仇恨斷開群體連結、造成文明失序時，我們該如何找回多元共存的力量？》一書，所撰寫的書介，經麥田出版授權刊登，文章標題和內文小標經《報導者》編輯所改寫。 《差異自由消失的年代》為德國知名戰地記者卡羅琳．恩可（Carolin Emcke）撰寫的專書，她走訪阿富汗、哥倫比亞、加薩、伊拉克等中東地區的社會運動，觀察對「社會異類」的仇恨如何在世界各地掀起屠殺、壓迫。 同性戀、跨性別、變性者、穆斯林、猶太人、女權主義者⋯⋯恩可深入研究這些「被仇視者」的生活模式，揭示討論「仇恨」時容易忽略的歷史背景與社會環境。 差異，或說人與人之間的某種不同，是個人或集體獨特性最重要的關鍵。 人類的歷史長河，大抵是一部以語言、文化、宗教、膚色、人種、國族、階級，乃至性別或性傾向，作為劃分彼此之差異所展開的故事。無論那是捲起千堆雪的豐功偉業，還是史書不曾記載的暗流或血淚沉積，更重要的是，人們藉此來訴說自己的獨特時，往往不僅單純指向與其他族群的不同，而是暗藏高低、好壞，甚至善良與邪惡的價值判斷——通常，正面的形容詞都保留給自己，負面的則全部套用於他人身上，因此「非我族類」的說法，本身即意味著一種價值判斷與不信任。 換言之，差異不僅僅指涉彼此的差別或不同，而是一種暗藏了道德或美感評價的象徵，甚至是一個人出生時即同時無法放棄繼承的特徵。於是，有些人可單憑自己的存在本身屬於特定族群，而自我感覺良好。但也有人必須比其他人更加努力，甚至進行抗爭，才能與其他族群的成員平起平坐， 遍布人類歷史的歧視、剝削與差別待遇 基於差異所展開的人類史，因此同時充滿了各種族群之間的對抗或鬥爭，而可歌可泣的故事，經常是某一族群針對另一族群的反抗與不願屈服。而且，人們曾經對這樣的差異、及其建立起來的階層制度，毫不感到道德上的不妥，例如以自由人和奴隸所組成的雅典民主城邦，或曾主張黑奴是一種「動產」、或法律上最多等同「五分之三人類」的美國南方。 之所以如此，是因為人類有各種不同的理由，可以來合理化這種差別對待。從西方思想史的角度來說，早在亞里斯多德（Aristotle），即討論了當「無差別對待」與「按照差異給予不同對待」作為兩種平等原則、把關於特定情境底下，應當選取哪一種平等才算適當。人們將這當作是實踐理性...
Q1 長榮空服員罷工8大訴求中，長榮公司強硬表示「禁搭便車」和「勞工董事」絕不退讓，甚至第一時間就以「勞工董事」罷工訴求對工會提告。但相對的，華航卻有勞工董事，勞工董事為何是長榮的紅線？ 華航設立勞工董事，源於其官股近半、比照《國營事業管理法》35條規定，至少五分之一的席次由主管機關聘請工會推派代表擔任董事，勞工董事的權利義務和其他董事相當。不過，過去國營企業工會多由資方輔導成立、普遍關係「融洽」，替勞工權益把關並發揮關鍵的影響力較受質疑。 關於長榮這類民營公司，過去《證券交易法》修法時也曾提出增設勞工董事相關規定，但修法未果。目前，民營公司僅有「獨立董事」 即不在企業任職，與經營管理者無重要業務或專業聯繫，可對企業事務做出獨立判斷的董事。 ，沒有勞工董事的法源依據。 長榮董事會僅有6席一般董事、3席獨立董事，若釋出或增設一席董事給工會，即可能對董事會決策有影響力，這是長榮資方不惜提告反制工會、堅決不開放勞工董事席次的主因。 Q2 雖然目前台灣沒有法律要求民營上巿公司需設勞工董事，但只要該公司董事會同意，也可以設立勞工董事。 以德國為例，在二戰後，大企業開始設立勞工董事，最早也是勞資雙方協商出來後，才慢慢藉由立法去完善勞工董事的制度，像是BMW等大公司都有勞工董事。1998年，德國勞工董事制度確立50周年時，有很多研究指出，大部分資方團體都認為勞工董事參與管理是好事，對於增強員工向心力是有幫助的。 不過，德國企業的董事依職權區分「管理董事」、「監督董事」等，在職權分工上規範得相當明確和精細。台灣未來若要讓民營企業的勞工董事明文入法，權利義務也應討論。 Q3 華航機師罷工時，交通部一開始站在第一線斡旋，勞資5度協商達成共識後，才由勞動部次長劉士豪出面宣布結果。長榮空服員從罷工投票開始時，行政院即指示成立專案小組，交通部處理疏運、勞資爭議則由勞動部處理，為何有這樣的差異？ 主要在於華航仍是官股近半的「半國營企業」，交通部能以「大股東」身份插手；但長榮是百分之百民營公司，過往飛安紀錄算是國內航空業的優等生，交通部民航局現有的政策工具，例如航權分配，都是看飛安與服務，沒有一項評分是與勞資爭議有關，交通部沒有政策工具可以逼資方上談判桌，因此長榮空服員罷工，從一開始就由...